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【公式】note 新着記事
「納得できないなら辞めろ」が会社を壊す本稿は、先月『日本の人事部』に寄稿したコラムのなかで、多くの反響（閲覧数5000超）をいただいた記事です。より多くの方と共有したく、こちらにも転載いたします。 ――善意の経営が陥る“背景読解力”の欠如その会社に欠けている「たった一つの視点」善意が、支配に転ぶとき 人は、理由なく辞めていくわけではありません。本稿で私が問いたいのは、「なぜ、その人はそう振る舞ったのか」という一点です。 ある経営者が以前、発した言葉がいまも私の頭を離れずにいます。 その方は、社員の本音を知ろうと、アンケートを採っていました。志は、立派です。ところが返ってきた声に不満を覚え、会議の席でこう言い放ったのです。 「会社の理念や方針に納得できない者は、辞めてもらってかまわない」。善意の人でした。だからこそ、その一言は、長く私の胸に残ったのだと思います。 先の前編・後編では、うまくいった設計や、働き手の側の例を挙げました。けれども、決定権を持つ側が、まさに戒めるべき誤りを犯すその瞬間、いわば「負の原型」を私は描けずにいました。本稿は、その空白を埋めるための補足です。 あらかじめ申し上げれば、私はここで、誰か一人を責めたいのではありません。むしろ逆です。続きをみる
『キャリアコンサルタントの質向上に関する報告書』を読む－委員のひとりとして【本稿のポイント】 本報告書は、キャリアコンサルタントの「質」の再定義を目指した提言です。 資格取得者の増加、労働市場改革、生成AIの普及を背景に、「量から質へ」という課題に対し、民間の実務団体として専門職像を再構築した点に意義があります。 支援の本質は、「問題解決」から「未来を切り拓く開発的支援」へ転換することにあります。 人間性・哲学を土台とし、人間理解を経てスキルへ至る三階層構造を提示するとともに、個人支援だけでなく組織や社会への働きかけを重視する方向性を示しています。 筆者の「三層構造論」と本報告書の「三階層構造」は異なる概念であり、相互補完の関係にあります。 本報告書は支援者個人の成熟を論じる「垂直軸」、筆者はキャリアコンサルティングの学問的基盤を整理する「水平軸」と位置づけ、両者は対立ではなく補完関係にあると整理します。 AI時代には、人間ならではの専門性が一層重要になります。 AIは情報提供や一般解の提示を担う一方、人間は意味の共創、違和感の言語化、倫理的判断、最終責任を負う存在として価値を発揮すべきであると論じています。 質の向上だけでは十分ではなく、資格制度の再設計も必要である。 本報告書は質向上には踏み込んでいますが、名称独占資格という制度的限界には触れていません。一方、筆者は専門分化や制度改革を進めることが、質向上と並ぶ今後の重要課題であると提言いたします。 続きをみる
「名」と「器」と「床」の不整合を解く――AI時代にキャリアコンサルタントが生き残るための「特化と分化」のロードマップ本稿は、HRプロフェッショナルのための情報サイト「日本の人事部」のプロフェッショナルコラムへ寄稿した諸記事の要約です。文中の見解は、すべて筆者個人の私見です。【本稿のポイント】1. 現場で感じる手応えの薄さは、個人の力量不足ではなく、制度発足時から埋め込まれた「構造的なねじれ」の表出です。2. キャリアコンサルティングは、臨床心理学（第一層）、キャリア・カウンセリング（第二層）、労働経済学（第三層）という「三つの地層」の上に立ちます。企業や行政が期待する第三層と、養成講習が育てる第二層との致命的なずれが、混迷の真因です。3. 2016年の国家資格化の時点で、名（コンサルタント）と器（職業能力開発促進法）は第三層を向きながら、床（養成）は第二層に据えられました。しかも法が与えたのは名称独占のみで、業務独占はありません。4. AIが受け身の傾聴を代替する時代に生き残る道は、第三層への「特化」と、一つの資格を二つの専門職へ解きほぐす「分化」にあります。5.隣接士業に学ぶ「特定研修」を職能（業界）団体主導で立ち上げ、法が描かなかった職域の輪郭を、みずから描きます。続きをみる
「最近の若者は弱くなった」は、本当でしょうか経営者にとって最大の関心事は、社員の仕事に対する意欲を高め、生産性を向上させることでしょう。本稿は、その課題を「能力開発」や「動機づけ」の問題としてではなく、「人が力を発揮できる背景の設計」という視点から読み直す試みです。若手の離職を、個人の資質ではなく「反応」の設計から読み直します。続きをみる